Загальна інформація про Проект
Проект «Реформа управління персоналом на державній службі в Україні» (далі – Проект) реалізовується відповідно до Меморандуму про взаєморозуміння між Урядом України та Урядом Канади (підписаний 26 травня 2008 року), фінансується Канадським Агентством з міжнародного розвитку (CIDA) та впроваджується Канадським бюро міжнародної освіти (CBIE) у партнерстві з Національним агентством України з питань державної служби.
Діяльність Проекту ґрунтується на розробленій на основі широких консультацій з державними службовцями та фахівцями у сфері управління людських ресурсів «Стратегічній рамці щодо системи управління персоналом на державній службі в Україні». Цей документ містить положення, які в значній мірі знайшли своє відображення у Стратегії державної кадрової політики на 2012 – 2020 роки, ухваленої Указом Президента України від 1 лютого 2012 року № 45.
Стратегічна рамка містить 42 рекомендації щодо покращення управління людськими ресурсами на державній службі в Україні. На основі цих рекомендацій, з урахуванням фундаментальних необхідний дій, а також очікувань ключових зацікавлених сторін, було визначено основні пріоритетні напрями діяльності Проекту. Тож, Проект покликаний підтримувати розвиток прозорого та підзвітного врядування в Україні шляхом проведення на центральному рівні цілеспрямованих реформ системи управління людськими ресурсами відповідно до європейських стандартів (стандартів SIGMA/OECD).
Проект включає три основоположні компоненти:
• Професійне навчання та розвиток лідерства. Цей компонент спрямований на надання допомоги Нацдержслужбі України у становленні корпусу професійних лідерів на державній службі з метою підтримки реформи державної служби в Україні шляхом впровадження розроблених профілів компетентностей лідерства, регулярного оцінювання потреб у професійному навчанні вищих державних службовців та застосування програм з розвитку лідерства та менеджменту.
• Підтримка професійної та сталої державної служби здійснюється шляхом розроблення та інтеграції цілісних та ефективних процесів і процедур управління персоналом, що стосуються системи класифікації посад, оцінювання під час прийняття на службу та просування, у тому числі щорічного оцінювання, запровадження порівняльного аналізу заробітних плат, створення комплексної системи інформаційного забезпечення управління персоналом тощо.
• Система управління та інфраструктура. Компонент передбачає підвищення спроможності Нацдержслужби України та кадрових підрозділів окремих центральних органів виконавчої влади до здійснення реформи системи управління людськими ресурсами в центральних органах виконавчої влади шляхом розвитку системи адміністрування реформи та реалізації на підтримку реформи стратегії інформування громадськості.
Протягом 4-х років впровадження Проекту було проведено двісті шість (206) публічних заходів за участі близько двох тисяч чотирьохсот (2400) державних службовців в Україні.
Проект надавав рекомендацій в процесі розробки концептуальних та інших нормативних актів у сфері управління персоналом, у тому числі до проектів: Закону України «Про державну службу» (нова редакція); Положення про Президентський кадровий резерв «Нова еліта нації»; Концепції Державної цільової програми розвитку державної служби на 2012-2016 роки; Типового положення про кадрову службу; Концепції формування та розвитку вищого корпусу державної служби та Плану заходів щодо реалізації цієї Концепції;
У рамках Проекту у співпраці з Нацдержслужбою України були розроблені такі документи/матеріали:
дорожня карта щодо розроблення нової системи інформаційної підтримки управління людськими ресурсами, яка закладає підвалини для вдосконалення збору та аналізу інформації для покращення планування та просування людських ресурсів;
рекомендації щодо вдосконалення процедури оцінювання результатів службової діяльності державних службовців;
проект Методичних рекомендацій щодо вдосконалення механізмів оцінювання кандидатів під час добору на посади державної служби;
профілі компетентностей лідерства на державній службі в Україні;
методичний посібник з розробки опису посади державної служби;
посібник з класифікації посад та порівняльний аналіз систем класифікації посад державних службовців на основі досвіду 15 країн;
звіт про вивчення потреб у навчанні та розвитку вищого корпусу державної служби та Програма розвитку лідерства 2011 для вищого корпусу державної служби (зокрема тренінгові матеріали).
Під час розробки усіх документів проводився аналіз законодавства, поточної практики та консультації із залученням державних службовців, зокрема представників кадрових служб. Так, при розробленні Дорожньої карти та Методичних рекомендацій щодо механізмів оцінювання під час добору, було проведено низку інтерв’ю. У рамках Проекту вперше на державній службі в Україні були проведені фокус-групи за участі державних службовців з метою розробки нового порядку оцінювання результатів службової діяльності (4 фокус-групи за участі 30 державних службовців з 11 ЦОВВ), підготовки проекту профілів компетентностей лідерства (4 фокус-групи за участі 33 осіб з 13 відомств) та під час вивчення потреб у навчанні та розвитку керівників І-ІІ категорії посад для розробки Програми розвитку лідерства 2011 (7 фокус-груп, в яких взяли участь 54 держслужбовців з 27 ЦОВВ). Ці документи також були обговорені під час публічних заходів, у тому числі за участі керівників кадрових служб ЦОВВ та місцевих органів влади, секретаріатів ВР та АР Крим, територіальних органів Нацдержслужби України, на міжнародних щорічних конференціях (зокрема Мережі Шкіл та Інститутів державного управління у Східній та Центральній Європі – NISPAcee, Рішельєвських академічних читаннях в м. Одеса тощо).
Розроблення нових процедур управління людськими ресурсами на державній службі
Проект Методичних рекомендацій щодо вдосконалення механізмів оцінювання кандидатів під час добору на посади на державній службі в Україні покликаний сприяти ефективності процесу оцінювання рівня професійної компетентності кандидатів, зокрема під час проведення конкурсу шляхом використання вдосконалених методик. Він містить загальні рекомендації, рекомендації щодо розробки тестування з перевірки знань кандидатів, проведення інтерв’ю та проведення перевірки рекомендацій з попередніх місць роботи. Проект не лише провів інформаційну сесію та тренінг з цих питань, але у співпраці зі Школою вищого корпусу державної служби провів пілотування проекту нової методики оцінювання під часу добору, зокрема було проведено 16 структурованих інтерв’ю з кандидатами на посади, за результатами оцінки заповнені 5 вакантних посад у Школі вищого корпусу.
Нові підходи, пропоновані в рамках розробки нового порядку оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, включали механізми посилення впливу процедури на проходження державної служби, в тому числі з прив’язкою виплати річної премії на основі результатів діяльності, удосконалення процесу підготовки та аналізу результатів реалізації процедури на основі єдиних підходів як на рівні окремих органів, так і уряду в цілому, і головне – посилення стратегічної діяльності органів влади та узгодженої діяльності службовців відповідно до пріоритетів та ключових завдань.
Значна робота була виконана в рамках розробки нових підходів до класифікації посад на державній службі. Так, у контексті вивчення відповідного міжнародного досвіду була підготовлена матриця «Компоненти порівняльного аналізу систем класифікації посад державних службовців 15-ти країн», розроблено глосарій основних термінів і понять з питань класифікації, були розроблені та проведені два тренінги щодо класифікації посад (для групи аналізу політики у складі представників Нацдержслужби України та інших органів влади «Класифікація посад: аналіз міжнародного досвіду та уроки для України» та для працівників Школи вищого корпусу державної служби «Аналіз та оцінювання робіт в організації»). Підсумки роботи знайшли своє відображення у проекті посібника з класифікації посад та методичного посібника з розробки опису посади державної служби, який може бути використаний при аналізі робіт та розробленні профілів компетентності посади державного службовця.
Дорожня карта щодо розроблення нової системи інформаційної підтримки управління людськими ресурсами закладає підвалини для вдосконалення збору та аналізу інформації для покращення планування, просування та моніторингу людських ресурсів. У документі на основі найкращих практик наведено основні рекомендації щодо визначення вимог до нової системи інформаційної підтримки управління людськими ресурсами (УЛР) як системи, що підтримує реалізацію функцій управління людськими ресурсами та передбачає автоматизацію низки процесів з метою посилення ефективності та стандартизації (уніфікації) процесів. Цей документ може бути використаний та узгоджений з іншими проектами, в тому числі щодо ведення електронних особових справ державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування в Україні.
Розвиток лідерства на державній службі
Важливий напрям діяльності Проекту – сприяння розвитку лідерства та спільноти керівників на державній службі. Йдеться не про одноосібне лідерство чи вроджені властивості, а про лідерство як компетентність (рівень компетентності керівника): стандарт згідно з яким і набирають, і просувають по службі; як те, чому навчають, яку розвивають; як принцип, який сповідують; як взірець, якого прагнуть і практику, яку повинні реалізовувати керівники усіх рівнів.
Відповідно до стандартів ISO 9000:2000, компетентність – це демонстрована здатність застосовувати на практиці знання та навички. Тож, компетентності (competencies) – це не лише навички та знання, але й також цінності, особисті якості та підходи, що проявляються у поведінці державного службовця та сприяють досягненню успішних результатів діяльності. Під лідерством мається на увазі здатність вести працівників за собою до спільної мети, наснажувати працівників аби вони прагнули робити те, що є необхідним. Лідер – це той, хто слугує прикладом для інших, демонструє належні практики і у такий спосіб згуртовує навколо себе команду, спроможну досягати поставлених цілей. Для лідерства важливим є не стільки контроль, скільки віра в людей, не покарання за помилки, а навчання на власному досвіді, і відповідно – відкритість до нових ідей, творчість та стратегічність.
Основними групами компетентностей лідерства для керівників на державній службі в Україні за результатами дослідження 2009-2010 років було визначено такі: ефективна комунікація, управління людськими ресурсами, орієнтація на результат та аналітичне мислення. Вони зазначені в Профілях компетентностей лідерства на державній службі в Україні. Компетентності були визначені на основі аналізу міжнародного досвіду та вивчення потреб в Україні, як з точки зору повноважень/функцій керівників станом на сьогодні, так і враховуючи виклики майбутнього в контексті адаптації державної служби до європейських стандартів.
Було проведено анкетування, в якому взяли участь 545 державних службовців з 55 ЦОВВ (у тому числі 176 представників І та ІІ категорії); організовано фокус-групи та обговорення в рамках інших заходів, у тому числі на міжнародній конференції донорів в Школі вищого корпусу державної служби в жовтні 2009 року.
Відповідно до визначених груп ключових компетентностей було проведено вивчення потреб у навчанні та розвитку керівників І-ІІ категорії посад (адаптація методології 360), у рамках якого була проведена серія з 7 фокус-груп, 2 серії структурованих інтерв’ю з першими заступниками керівників (15 відомств), анкетування близько 30 слухачів попередніх програм Школи. За результатами вивчення потреб у співпраці з Канадською Школою державної служби була розроблена Програма розвитку лідерства 2011, яка включає тренінги («Ефективні публічні виступи та спілкування зі ЗМІ», «Мистецтво ведення переговорів», «Лідерство в команді», «Мистецтво управління змінами», «Стратегічне управління з орієнтацією на досягнення очікуваних результатів діяльності», «Особистий розвиток лідера»), індивідуальні консультації щодо тем тренінгів, комунікативні заходи (заходи з розвитку мережі керівників вищого корпусу, виступи запрошених гостей тощо). Програма пройшла пілотування у 2011 році, участь у ній взяли близько 100 осіб – керівників вищого корпусу, що працюють у ЦОВВ, Адміністрації Президента, Апараті Верховної Ради України, Секретаріаті
Кабінету Міністрів України, апаратах судів, інших органах, таких як апарат Уповноваженого з прав людини, Рахункової палати тощо.
Учасники Програми, які взяли участь в обговоренні Програми, позитивно її оцінюють, підкреслюючи її актуальність та корисність для керівників. Існує думка, що таку Програму необхідно продовжувати і варто проводити як для перших осіб у відомствах, так і для керівників різних рівнів.
Серед чинників, які, на думку слухачів Програми, зумовили її успішність, є такі: орієнтація на потреби учасників як до розробки Програми, так і під час її впровадження; системність, продумана логіка; фаховість залучених тренерів; якісне експертне супроводження впродовж Програми та можливості для індивідуальних консультацій; ефективна тренінгова методика, збалансованість теорії та практики, вітчизняного та міжнародного досвіду; можливості для спілкування, обміну досвідом, навчання один від одного та подальшої співпраці; доброзичлива атмосфера/ «безпечне середовище для навчання та розвитку»; гнучкість умов участі (можливість відвідувати тренінги з різними групами).
Розвиток інституційної спроможності Нацдержслужби України до управління персоналом на державній службі та спроможності кадрових служб
Важливим напрямом діяльності Проекту була підтримка розвитку спроможності кадрових служб, оскільки вони мають бути підготовлені до того, аби відігравати стратегічну роль у відомствах та слугувати основним радниками з питань ефективного управління людськими ресурсами. Крім пропозицій щодо нового типового положення про кадрову службу ЦОВВ та допомоги у модеруванні обговорень щодо цього документу, Проект провів низку інформаційних сесій та тренінгів для кадровиків. Необхідно відзначити, що за результатами ознайомлення з канадським досвідом за підтримки Проекту у 2009 році була створена Рада керівників кадрових служб ЦОВВ, і, протягом останніх років, Проект надавав допомогу Раді у плануванні її роботи, забезпечував матеріалами для обговорення тощо. Для членів Ради Проект розробив та провів тренінги «Стратегічне лідерство в управлінні людськими ресурсами на державній службі», «Методологія вивчення потреб у навчанні та професійному розвитку державних службовців», а також інформаційну сесію «Оцінювання кандидатів під час добору та просування на державній службі». Керівників кадрових служб залучали до обговорення усіх проектів документів, над якими працював Проект, а також до інтерв’ю при аналізі ситуації у тій, чи іншій сфері.
Проект надавав підтримку для розвитку інституційної спроможності Нацдержслужби України до управління персоналом на державній службі. Так, для персоналу Нацдержслужби України , Школи вищого корпусу державної служби та Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу надавалися консультації з питань найкращих практик управління людськими ресурсами та шляхів вдосконалення управління персоналом на державній службі в Україні, проводилися такі тренінги, як «Вироблення стратегічного бачення та планування», «Розробка комунікаційної стратегії», «Ґендерний аналіз в процесі розроблення політики», «Методологія вивчення потреб у навчанні та розвитку держслужбовців», «Оцінювання кандидатів на посади під час добору», «Аналіз та оцінювання робіт в організації».
Проект також підтримував участь представників Національного агентства України з питань державної служби у чотирьох навчальних візитах до Канади, у трьох міжнародних річних конференціях Мережі Шкіл та Інститутів державного управління у Східній та Центральній Європі (NISPACee); навчальному візиті до США, трьох семінарах Європейського інституту державного управління (EIPA).
За підтримки Проекту у вересні 2009 року вперше в Україні була проведена дводенна міжнародна конференції на тему: «Політична нейтральність на державній службі: від теорії до практики», в якій взяли участь керівники органів державної влади, що відповідають за проведення державної політики та функціональне управління державною службою з 14 країн світу: Вірменії, Азербайджану, Канади, Данії, Фінляндії, Франції, Німеччини, Ірландії, Італії, Латвії, Нідерландів, Польщи, України, Великобританії. Цей захід був четвертою глобальною конференцією із серії конференцій «Професія у перспективі». Попередні конференції відбулись: 2005 рік – у Нідерландах, 2006 рік –у Фінляндії, 2008 рік – у Канаді.
З додатковою інформацією можна ознайомитися на веб-сайті Проекту: http://www.ucs-hrm.org.ua/
peredplata
