ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА У РАЗІ ЛІКВІДАЦІЇ ПІДПРИЄМСТВА

В Україні сьогодні триває процес здійснення соціально-економічних реформ, який характеризується трансформацією відносин власності і, відповідно, трудових відносин. Потрібно сказати, що цей процес супроводжується таким негативним явищем як безробіття, котре стало наслідком масового вивільнення працівників. І тут держава відіграє неабияку роль. Адже вона з метою уникнення соціальної напруженості здійснює цілеспрямований вплив на відносини між працедавцем, працівником та іншими суб\’єктами трудових відносин. Одним із видів такого впливу є правове регулювання трудових відносин, зокрема, порядку та підстав їх припинення.
Конституція України є тією законодавчою базою, на підставі якої формуються і розвиваються правові норми, що становлять юридичні гарантії права на працю. Одним із засобів посилення цих гарантій повинно бути удосконалення правових норм, які забезпечують реалізацію громадянами права на найману працю в умовах сучасних економічних, соціальних, політичних змін у житті суспільства.
Питання про порядок звільнення з роботи і його оформлення є надзвичайно важливим зараз, колизростає правосвідомість населення. Воно важливе як для власника підприємства, організації чи установи чи уповноваженого ним органу, так і для працівника. Для власника чи уповноваженого ним органу – тому, що дотримання формальної процедури звільнення працівника за порушення трудової дисципліни зробить неможливим визнання судом його звільнення незаконним, і як наслідку – поновлення на роботі п’яниць, прогульників тощо. Для працівника – тому,що встановлена законодавством формальна процедура звільнення захищає його від незаконного звільнення.
Дотримання трудових прав працівників є основою стабільності в суспільстві. Правове регулювання трудових відносин багато в чому визначає стан суспільства. Вступивши в трудові відносини, працівник перебуває у підпорядкуванні роботодавця при здійсненні трудової діяльності.
Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю.
Держава гарантує працездатним громадянам (державним службовцям), правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Роботодавець, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише з підстав, визначених законодавством, і з дотриманням визначеного в законодавстві порядку.
Питання, пов\’язані з розірванням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, вирішуються відповідно до положень Кодексу законів про працю України.
Одним із видів змін в організації виробництва і праці, що відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України може слугувати підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, є ліквідація підприємства, установи організації (далі — підприємство).
Законодавством України з метою захисту прав працівників встановлено певні правила і порядок припинення трудових договорів з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у разі прийняття рішення про ліквідацію підприємства. Саме тому до такої процедури найбільші вимоги.
Згідно з Господарським кодексом ліквідація – припинення діяльності суб\’єкта господарювання. Зокрема, суб\’єкт господарювання ліквідується:
– за ініціативою осіб (власника чи уповноваженого ним органу, засновників суб\’єкта господарювання .чи їх правонаступників);
– у зв\’язку із закінченням строку, на який він створювався, чи у разі досягнення мети, заради якої його було створено;
– у разі визнання його в установленому порядку банкрутом;
– у разі скасування його державної реєстрації.
Статтею 40 КЗпП визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку ліквідації підприємства, установи, організації. Тобто ліквідація підприємства є підставою для розірвання трудового договору.
Крім того, якщо за інших випадків звільнення працівників не допускається в період їх тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці, то це не поширюється на випадок повної ліквідації.
У разі ліквідації підприємства, установи, організації допускається розірвання трудового договору без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Відколи керівник підприємства ухвалить рішення про звільнення працівників, він зобов\’язаний не пізніше ніж за 2 місяці повідомити про це особисто кожного працівника за його підписом. Найкраще, щоб це було письмове попередження, вручене працівнику під розписку.
Також відповідно до частини третьої ст. 22 Закону № 1045-ХІV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» керівник підприємства зобов\’язаний за 3 місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілкою про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом\’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Як зазначено в частині третій ст. 49-4 КЗпП професійні спілки мають право вносити пропозиції про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов\’язаних із звільненням працівників.
Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.
Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій самій чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а за її відсутності – здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб.
Працівникам, трудовий договір з якими було розірвано, за умови їх реєстрації в службі зайнятості як таких, що шукають роботу, гарантується:
– надання статусу безробітного, якщо протягом 7 днів працівнику не було запропоновано підходящої роботи;
– право на одержання допомоги по безробіттю, яка виплачується з 8 дня після реєстрації громадянина у державній службі зайнятості (статті 22, 23 Закону № 1533-III «Про загальнообов\’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»).

Головний спеціаліст відділу систематизації законодавства, правової роботи та правової освіти управління реєстрації нормативно-правових актів, правової роботи та правової освіти Головного територіального управління юстиції у Чернівецькій області Зоя Федик

Новини Партнерів