ПРАВО НА ПРАЦЮ МАТЕРІВ ТА МАЙБУТНІХ МАТЕРІВ
Для жінки, яка вже народила, держава намагається створити такі умови, щоб вона могла успішно поєднувати роботу із нормальним вихованням дитини.
Саме тому, мабуть, в Кодексі законів про працю України передбачено, що вагітна жінка і жінка, яка має дитину віком до чотирнадцяти років має право вимагати від роботодавця встановлення їй неповного робочого дня (тобто кількість відпрацьованих нею годин протягом робочого дня буде меншою, ніж в інших працівників) або неповного робочого тижня (тобто працювати не п’ять-шість днів на тиждень, а менше), і роботодавець зобов’язаний таке прохання задовольнити.
Вагітні і жінки, які мають дітей до трьох років, захищені також від всіляких “нежіночих” обов’язків та “авралів” на роботі: їх забороняється залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також направляти їх у відрядження.
Таким чином, якщо начальник, наприклад, змушує таку жінку залишитись після відпрацьованого часу і щось там ще доробити понад норму, то вона має повне право не робити цього без страху бути притягнутою за це до дисциплінарної відповідальності. При цьому обов’язково треба послатися на ст. 176 Кодексу законів про працю України, яка надає таке право, аби бути переконливою в очах роботодавця.
Якщо вагітні жінки відчувають, що не можуть належним чином впоратись із своїми трудовими обов’язками, вони можуть звернутись до роботодавця із проханням знизити їм норми виробітку (або норми обслуговування) чи перевести їх на легшу роботу.
При переведенні зберігається середній заробіток за попередньою роботою. При цьому необхідно надати відповідний медичний висновок, який підтверджує вагітність і неможливість виконання попередньої роботи. До того часу, поки роботодавець не вирішить питання про надання вагітній іншої роботи, вона повинна бути звільнена від виконуваної нею роботи і всі пропущені внаслідок цього робочі дні повинні бути оплачені в розмірі середнього заробітку.
Декрет – це така ж робота
Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи, також мають право вимагати перевести їх на іншу роботу до досягнення дитиною віку трьох років. При цьому зберігається їх середній заробіток за попередньою роботою.
Але якщо так вийде, що заробіток на легшій роботі є вищим, ніж той, який названі жінки одержували до переведення, що тоді? В таких випадках, звичайно, ніхто не може позбавити жінку права отримувати більше.
Однак, на практиці рідко коли зустрінешся з роботодавцем (особливо в приватних структурах), який з радістю надасть жінці можливість працювати на умовах неповного робочого часу чи переведе її на легшу роботу, чого не скажеш про надання декретної відпустки.
Так, на підставі медичного висновку (в житті він виглядає як лікарняний (листок непрацездатності) жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.
Таким чином, в сумі виходить 126 календарних днів (або 140 відповідно) і надається ця відпустка сумарно, тобто строк післяпологової відпустки коригується залежно від того, скільки фактично днів жінка використала до пологів. Адже точну дату народження дитини передбачити неможливо, тому якщо до пологів, наприклад, жінка використала 65 днів, то після пологів відпустка становитиме відповідно 61 день. Дана відпустка оплачується в розмірі середньої заробітної плати.
За бажанням жінки їй надається також відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, що повинно бути підтверджено медичним висновком, така відпустка може бути продовжена до досягнення дитиною шестирічного віку.
Важливо, що право на таку відпустку має не тільки матір, а також і батько дитини, бабуся, дідусь чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною. При цьому, дані особи можуть у будь-який час перервати дану відпустку і достроково вийти на роботу, і можуть потім знову піти у таку відпустку. У період перебування названих осіб у відпустці вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.
Також за бажанням жінки до відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов’язаний приєднати щорічні, основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи в організації в поточному робочому році. Тобто, у “звичайну” щорічну відпустку Ви можете піти безпосередньо до або після відпустки по вагітності і пологах.
Ще один “бонус” для багатодітних матусь (в даному випадку які мають двоє або більше дітей віком до 15 років) – це надання їм щорічно додаткової оплачуваної відпустки тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів.
Наведу ще одну корисну норму у трудовому законодавстві: жінкам, що мають дітей віком до півтора року, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, надаються також додаткові перерви для годування дитини. Надаються вони не рідше ніж через три години і їх тривалість повинна становити не менше тридцяти хвилин кожна, а в разі наявності двох і більше грудних дітей – не менше години. При цьому такі перерви включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.
Ось так от держава намагається підтримувати грудне вигодовування, хоча надання самих лише перерв для цього замало.
Найбільш вагомими, на мою думку, є гарантії щодо прийняття на роботу і заборони звільнення. По-перше, законом заборонено відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років. Хоча постає питання, як на практиці довести, що Вас не взяли на роботу саме через те, що Ви перебуваєте у стані вагітності чи маєте малу дитину?
Адже жоден більш-менш розважливий роботодавець прямо такого не скаже, бо ж завжди можна послатись на відсутність потрібної кваліфікації, як от, володіння китайською мовою, наприклад. Закон зобов’язує в таких ситуаціях повідомляти причини відмови у письмовій формі. Пораджу вимагати таке письмове обґрунтування видати Вам на руки негайно, щоб у роботодавця не було часу щось придумати і був шанс, що таки якимось чином він видасть свої справжні наміри, і Ви зможете оскаржити таку відмову у суді.
По-друге, закон забороняє звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років з ініціативи роботодавця. Єдиний виняток становить випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли таке звільнення допускається, однак роботодавець обов’язково повинен працевлаштувати таку жінку, очевидно, на іншому підприємстві відповідно до її кваліфікації. Таким чином, якщо роботодавець всупереч вказаній нормі звільнить жінку, наприклад, за прогул чи за порушення трудової дисципліни, то вона зможе поновитись на роботі через суд і ще й отримати виплату середнього заробітку за весь час з моменту незаконного звільнення до моменту винесення рішення.
У разі якщо вагітна жінка або жінка, яка має дитину віком до трьох років підлягає звільненню після закінчення строкового трудового договору, то роботодавець також зобов’язаний її працевлаштувати на цьому або на іншому підприємстві. До моменту поки вирішиться питання працевлаштування таким жінками повинні виплачувати середню заробітну плату, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Отож, Шановні Матусі і Майбутні Матусі, з такими законодавчими гарантіями не страшно й на роботу ходити. Аби тільки роботодавці з ними рахувалися!
Провідний спеціаліст відділу систематизації законодавства, правової роботи та правової освіти управління реєстрації нормативно-правових актів, правової роботи та правової освіти Головного територіального управління юстиції у Чернівецькій області Зоя Федик
peredplata
